El pasado 30 de diciembre de 2021, vio la luz la tan esperada Reforma Laboral que durante tanto tiempo se fue anunciando por parte del Gobierno.
En primer lugar y una vez estudiada, estamos ante un cambio del articulado que ni mucho menos puede tener la denominación de Derogación algo que por activa y por pasiva se había ido anunciando durante la vigencia de esta legislatura.
Bien es cierto, que si en una primera lectura el Real Decreto Ley parece un ligero maquillaje de la anterior Reforma Laboral, una vez que nos introducimos en materia, si que tiene adaptaciones de la norma que pueden resultar cuando menos, problemáticas en un futuro para las Relaciones Laborales.
Vamos a intentar, destacar algunas de las principales casuísticas y características de esta Reforma, si bien, y debido a la extensión del texto, no podemos hacer mención a todas ellas.
El principal paradigma que quiere controlar esta Reforma Laboral, es la desaparición de la temporalidad, algo, que con la estructura de actividades de nuestra economía, y siendo un país de servicios, es altamente complicado»
El contrato por defecto será siempre el «contrato indefinido«
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, quedará redactado de la siguiente manera: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido«
¿Qué ocurre con esto? Qué entendemos, que la prueba de la carga sobre el contrato se hace fuerte en el motivo o la circunstancia puntual que nos permita confeccionar un contrato eventual.
Y como no podía ser de otro modo, el aumento de las sanciones por fraude en contratación temporal, se elevan, con lo qué… deberemos ser muy escrupulosos, puntillosos y profesionales a la hora de establecer las causas que nos permitan la confección de un contrato de Duración Determinada por Circunstancias de la Producción.
Este contrato, tendrá una duración máxima de 6 meses, aunque la Reforma Laboral, permite que mediante negociación colectiva se establezca una duración de hasta 12 meses en convenio.
Uno de los puntos que consideramos importante, es que por fin, una de las causalidades que marca la norma para la celebración de contratos de Duración Determinada es la sustitución por vacaciones de trabajadores de una empresa, algo, que ya había pasado a ordenes judiciales debido a lo incongruente de la norma.
Mucha atención también, a la apreciación que la norma hace sobre «situación previsible» o «situación imprevisible» de la contratación temporal.
¿A qué afecta esta situación? Sin duda alguna nos centramos sobre todo en la duración del contrato. Mientras en la situación imprevisible nos vamos a los 6 meses, en una situación previsible, (como pueden ser unas rebajas por ejemplo o unas vacaciones), nos vamos a una duración máxima de 90 días y que además no pueden ser continuados.
Vuelve a tomar fuerza aquí la negociación y representación sindical que tendrá que ser informada de la utilización de estos contratos.
La Reforma Laboral pone foco en la Cotización de los Contratos Temporales
¿Recuerdas aquella penalización del 40% sobre el 23,60% de Contingencias Comunes que penalizaba a los contratos inferiores a 5 días de duración?
Esta Reforma Laboral amplia el foco, y establece penalizaciones en todos aquellos contratos con duración inferior a 30 días.
Citamos textual debido a la complejidad del párrafo «multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes«
Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios
Desaparece el Contrato en Prácticas en esta Reforma Laboral
El contrato en prácticas, de dos años de duración, con salarios del 60% el primer año y 75% el segundo año, desaparece como tal.
¿Y cómo se denomina ahora? Contrato Formativo para la obtención de la Práctica Profesional. Casi nada…
La principal casuística de este contrato, será su duración, que minora de 24 a 12 los meses máximos de celebración del mismo. Ojo también al hecho, de que el período máximo de prueba que se puede establecer en este tipo de contratos es de un mes.
Mucha atención a la norma, puesto que la retribución de estos contratos también cambian con la Reforma Laboral.
También el Contrato de Formación ha tenido un cambio pasándose a denominar ahora Contrato Formativo en alternancia para personas que no tienen una titulación específica para concertar un contrato formativo par la obtención de prácticas profesionales. Personas menores de 30 años, con las que pueden suscribir este tipo de contratos que tendrán una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
Desaparece el Contrato por Obra o Servicio
Puede que este, sea uno de los cambios más drásticos que esta Reforma Laboral pone sobre la mesa. Contundente si cabe, puede denominarse a la derogación normativa que legislaba este contrato
Deberíamos entender, en un ámbito de sentido común, que una Reforma Laboral debería adaptarse a la actividad y economía de un país, y no forzar la adaptación al revés, y en nuestro país, hay muchas situaciones con finalización contractual indefinida en el tiempo, para el que este contrato era una buena opción de contratación.
Cierto es, no podemos obviarlo, que muchas empresas han hecho un mal uso del mismo, estableciendo mecanismos de contratación temporal beneficiándose en exceso de las características de este contrato. No sabemos si la derogación será un punto adecuado, o si bien, se deberían haber establecido mayores mecanismos de negociación al respecto.
Se retoma la ultraactividad en los Convenios Colectivos en la Reforma Laboral
Aquí si que afirmar de forma rotunda que hay un punto derogado de la Reforma de 2012, y es que, se retoma de forma concurrente la ultraactividad de los Convenios Colectivos.
«Transcurridos los periodos de negociación, y sin haberse alcanzado un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio que se estuviere negociando«, algo muy demandando y que era una piedra de toque de la que ya se oían tambores de guerra hace tiempo.
Cabe destacar también, la prioridad del Convenio Sectorial en Matería Salarial sobre los Convenios de Empresa. La negociación colectiva pues, toma fuerza como hemos indicado anteriormente en esta Reforma Laboral.
Cambios en los créditos de formación para las empresas que aumentan en importes, estableciéndose baremos según número de trabajadores, es otro de los cambios que esta Reforma nos enseña.
Aunque la Reforma Laboral se extiende en muchos más puntos, como adaptaciones en las negociaciones de los ERTE quizá estos mencionados sean los puntos que más pueden afectar en el día a día de las empresas.
En definitiva, podemos asegurar que la Reforma Laboral, busca, como no podía ser de otra forma, una base sólida en cuanto a contratos fijos o indefinidos, y pone el dedo y señala de forma muy clara la temporalidad.
Seguro que en las próximas semanas, y sobre todo, en espera de esos 30 días para la convalidación de este Real Decreto Ley, veremos propuestas, intentos de cambio y gestiones varias que darán forma definitiva a esta Reforma Laboral.
INFORMACIÓN IMPORTANTE: Según la Disposición Final Octava la entrada en vigor de la Reforma Laboral, es el 31 de Diciembre de 2021, con excepción de los artículos (sobre todo asuntos de contratación) que indica la Disposición que entrarán a los 3 meses de la publicación de la norma.
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